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Segunda-Feira, 11 de Dezembro de 2017
FILIE-SE
 

Meritocracia e Gestão de Desempenho (07/05/2013)

  • O mérito deve ser legítimo (no sentido de ter valor intrínseco; de ser impessoal, ou seja, ligado ao realizado não às condições sociais do realizador) e correlacionado ao desempenho. Neste ponto, discorreu sobre o debate frequente sobre os componentes "dedicação" e "talento" na equação que redunda em desempenhos meritórios.
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    O professor iniciou a palestra debatendo o conceito de mérito, entendendo-o como "ser digno de algo". A definição é arbitrária, e suas variáveis dependem sempre de códigos culturais. O mérito deve ser legítimo (no sentido de ter valor intrínseco; de ser impessoal, ou seja, ligado ao realizado não às condições sociais do realizador) e correlacionado ao desempenho. Neste ponto, discorreu sobre o debate frequente sobre os componentes "dedicação" e "talento" na equação que redunda em desempenhos meritórios.

    Capacidade de planejamento, visão de longo prazo, "agenda" e proatividade relacionam-se com mérito/desempenho, mas são sempre afetados por fatores culturais intrusivos. Neste sentido, o palestrante estendeu-se na questão da origem escravocrata (o extremo oposto de meritocrática) de nossa sociedade, e elementos correlacionados, como a desvalorização do trabalho e do estudo e a cultura do "você sabe com quem está falando?".

    Como estratégia fundamental para começar a enfrentar esta mentalidade arraigada, é essencial que a avaliação de desempenho seja baseada em critérios objetivos; que tornemos visíveis, "concretos" os elementos avaliáveis.

    Da Matta apontou diversos pontos que representarão obstáculos para a implementação da meritocracia:

    • "Avaliação causa divisão entre os colegas" - a sociedade brasileira, sempre avessa à competição e especialista em "acomodações", resiste à idéia de avaliar objetiva e impessoalmente colegas de trabalho. Na estrutura burocrática da administração pública nacional, as diversas "classes" ou categorias de servidores tem o hábito de exigir para todos os seus integrantes idêntico tratamento. Assim, se um servidor tiver 100% do prêmio, todos daquela mesma classe se organizarão para obter a mesma vantagem, independente de haver méritos parta tanto. Da Matta chamou a este fenômeno de "judicialização" da recompensa.
    • "Impossível demitir um concursado" - esta percepção, por vezes bastante próxima da realidade, dificulta a execução de uma política razoável de premiação/punição aos servidores, comprometendo uma efetiva avaliação de desempenho.
    • "Tal pessoa é ótima, mas é antipática/esquisita" - o brasileiro valoriza demais os aspectos relacionais, atribuindo à personalidades mais introspectivas avaliações negativas, que nenhuma relação guardam com as qualidades profissionais e os níveis de produtividade destes indivíduos. Novamente indicando caminhos para combater a influência poderosa destes fatores culturais, o professor Da Matta considerou que a existência de "laboratórios" e de espaços para trocas de experiências como os oferecidos pelo presente curso são excelentes instrumentos para a produção de soluções às resistências que haverá à implantação do processo de avaliação.

    Ele acredita que cada vez menos há espaço para estruturas que não funcionem na relação meios e fins (com prazos razoáveis!), portanto há uma urgência na profissionalização e aperfeiçoamento dos aspectos republicanos do serviço público nacional.

    Quando passamos a ser funcionários públicos, estabelecemos uma relação quase que filial com o Estado. Há um expressivo sentimento de SEGURANÇA (estabilidade). Desta forma, é bastante natural que ocorra forte reação à mudança.

    Pela herança colonial, escravocrata, imperial de nossa história e da história de criação e desenvolvimento do serviço público no Brasil, o servidor público se "aristocratiza" ao passar em concurso. Gosta de ser servido ("moça do café"), e pior: não gosta de servir, sua função primordial. Assim, surge a questão crucial: "Como atribuir papéis aos atores? Como mudar a atribuição de papéis?". Não conseguimos separar papéis de pessoas, por isso no Brasil não gostamos de competição. Não há a clareza de que iremos avaliar papéis, não pessoas.

    O professor Roberto da Matta termina sua exposição com a "calibragem" necessária para a realização da avaliação de desempenho, que exige três elementos:

    1) Clareza e discernimento de onde quero chegar. Neste ponto o grande problema é a interferência política.

    2) Clareza dos problemas a serem enfrentados.

    3) Coordenação permanente entre o Estado e os meios à disposição dos atores envolvidos.

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